piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Как давать эффективный фидбэк подчиненным







Анастасия Казьмина

Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр»

При работе с сотрудниками один из самых эффективных методов предоставления обратной связи – «правило бутерброда». Суть бутерброда – даем позитив, затем то, что надо подтянуть или исправить и заканчиваем также позитивом.

Преимущества метода состоит в том, что он смягчает критику, воодушевляет, т.к. есть позитив и у сотрудника не вырабатывается ощущение, что он плохой и все делает неправильно, а есть и сильные стороны, которые для руководителя ценны и, а середина бутерброда – это то, что пока находится в зоне развития, и если есть что-то, что получается делать хорошо, значит и негативную часть – подтянуть возможно.

Метод «бутерброда» поощряет хорошее поведение и способствует положительным изменениям. Для руководителя, дающего обратную связь – это также позволяет достигнуть изменений в сотруднике быстрее, т.к. он не будет концентрироваться на плохом, а знать, что есть позитив и за счет него из минуса можно сделать плюс.

Голосовать: 0
Для того, чтобы обратная связь была максимально эффективной, необходимо к ней тщательно подготовиться. Например, если требуется провести встречу с подчиненными, то обязательно отправьте им приглашение по электронной почте, чтобы коллеги могли запланировать собрание в своем графике на определенное время. В названии письма необходимо указать, чему будет посвящено совещание, чтобы у того, кому вы хотите дать обратную связь, уже сложилось представление о характере будущего мероприятия.

Начиная встречу, обязательно озвучьте присутствующим, что вы собираетесь сказать и для чего. А вот обратную связь начните с положительных моментов, похвалите за то, что было сделано хорошо. И только после этого переходите к слабым сторонам, которые необходимо улучшить или развить. Это делается для того, чтобы сотрудник на позитиве мог действительно услышать правду о своих недостатках и начать над ними работать, а не замкнулся, воспринимая сказанное как личную обиду и критику в свой адрес.

Считаю эффективной или сбалансированной ту обратную связь, которая мотивирует работника задуматься, осознать свои слабые стороны и начать над ними работать. Такие отзывы он должен воспринимать как конструктив для своего дальнейшего развития и роста. В конце встречи также необходимо запросить обратную связь и от самого сотрудника, чтобы руководитель понимал, какие чувства, мысли и планы возникли у подчиненного в результате такого фидбэка.
Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Эффективный фидбек своим сотрудникам имеет особое значение для мотивации команды. Поощрение желаемого поведения гораздо эффективнее, чем критика плохого. Руководители, которые находят способы поощрить своих сотрудников за хорошую работу, добиваются гораздо больших результатов, чем руководители, которые акцентируют внимание на «косяках» своих сотрудников.

Вместо выяснения того, что сделано неправильно и порицания за это своих подчиненных, постарайтесь видеть и отмечать их достижения. Чтобы добиться успеха и укрепить полученные результаты необходимо позитивное настроение. Для самореализации нужна положительная энергия. Люди будут эффективны тогда, когда думают о том, что им удается. Ничто так отрицательно не влияет на мотивацию, чем попытка избежать критики. Многие руководители совсем не используют обратную связь, и причиной этому служит то, что они затягивают с ее применением. Обратная связь должна быть своевременной и носить неформальный характер.

Голосовать: 1
Татьяна Козлова

директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК»

Мария Болкунова

руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «СВЕЗА»

Во-первых, не следует ждать плановой оценки эффективности, которая может проходить раз в год или раз в полгода, чтобы дать сотруднику фидбэк. Чем быстрее приходит обратная связь, тем меньше ошибок совершают люди.

Во-вторых, давая фидбэк, нужно указывать не только на просчёты сотрудника, но и на достижения, хвалить за успешную деятельность. Более эффективной обратная связь будет, если на положительные результаты обратить внимание и в начале, и в конце диалога. Так, у сотрудника сложится позитивный настрой.

В третьих, фидбэк должен состоять из фактов, а не из оценочных суждений. Вместо того чтобы приписывать сотруднику эпитеты - безответственный, необязательный - следует подробно описать ему в чем заключается ошибка. Нужно обозначить, к чему она может привести, так как работник не всегда обладает такими знаниями. Затем руководителю следует описать, как он сам воспринимает эту ошибку и узнать мнение сотрудника, как можно выйти из ситуации. При таком подходе у работника создаётся более чёткое представление, в чём конкретно он провинился и как исправить свой просчёт.

 

Голосовать: 0

Основная цель обратной связи от руководителя – формирование комфортной и в то же время контролируемой среды, в которой подчинённый решает свои задачи. Задача руководителя – создать такие паттерны поведения подчинённого, чтобы они укладывались в корпоративную культуру и не требовали серьёзных усилий по их контролю. Особенно это важно с новыми сотрудниками, которые ещё не втянулись в формальные и неформальные правила – тогда удаётся сформировать правильные паттерны поведения.

Очень важно не «держать в себе» свою оценку, оправдываясь, что «и так понятно, что он сделал правильно» или «очевидно, что накосячил, зачем я буду его снова расстраивать» - в таком случае сотрудник может и не понять, что он делает так или не так и не будет корректировать своё поведение. Предположим, недавно работающий сотрудник первый раз опоздал на работу на 10 минут, но корпоративная культура не требует точного прихода и опоздание до 15 минут не считается нарушением. Такое правило написано в приложении к Трудовому соглашению и вроде всем всё понятно. Но правильным будет всё же сказать сотруднику, что его опоздание замечено (демонстрация того, что всё находится под контролем) и затем сказать, что это ненаказуемо (одобрение принятия сотрудником корпоративных правил).

Если этого не сделать, сотрудник может решить, что его опоздания не заметили и, возможно, станет и дальше проверять систему на прочность. Сегодня многие функции контроля передают роботизированным системам, однако ничто не заменит личного наставничества со стороны руководства в формировании контрольной среды, в которой всем сотрудникам будет комфортно работать.

Голосовать: 0
Рустэм Хайретдинов

генеральный директор компании Attack Killer, президент Ассоциации BISA

Максим Овчаренко

эксперт по антологическому лидерству

Обратная связь - это предоставление информации, направленное на закрепление или изменение поведения. Простые правила отличного фидбэка: выберите подходящее место и время; представляйте обратную связь в развивающем ключе; говорите с воодушевлением (при положительной обратной связи).

Как давать положительную обратную связь: предоставьте контекст обратной связи; конкретно поясните (а не общими словами), что именно было сделано хорошо; опишите последствия для организации; отметьте индивидуальность, черты, экспертность, сильные стороны того, кому даете обратную связь; поздравьте и дайте возможность высказаться. 

Как давать совет или отрицательную обратную связь: обозначьте контекст обратной связи; четко и объективно объясните, что было сделано не так; опишите последствия для организации, ситуации, в целом; укрепите веру сотрудника в себя (например, «я уверен, что вы можете сделать это лучше»); ищите решения, проконсультируйте по возможным вариантам решения.

Голосовать: 0

Фидбэк – это часть стратегии взаимодействия с сотрудниками. Для своих бизнес-проектов я стараюсь выбирать сотрудников с лидерскими качествами, способными самостоятельно принимать решения, а не тех, кто в первую очередь пытается угодить мне, ведь это снижает эффективность работы. Чтобы человек чувствовал себя лидером общаться с ним нужно на уровне: уважительно, замечания формулировать в формате вопросов и так далее.

Если же сотрудник не способен или не хочет быть лидером, то для него возможен директивный формат общения, но все равно предельно вежливый и уважительный. Просто такому человеку нужно говорить, что делать и он будет замечательным исполнителем.

Но вот, если сотрудник не понимает по-хорошему, а воспринимает только агрессивные методики от руководителя, то с такими людьми я не работаю, так как метод в формате строгой диктатуры для меня является слишком энергозатратным и снижает мою личную эффективность. 

Голосовать: 0
Андрей Сазонов

предприниматель, основатель проекта Cheap Home

Юрий Демин

директор по маркетингу сервиса грузового такси MOVER

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Мы в соцсетях
закрыть x