piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Какие данные в HR вы собираете и анализируете





Дмитрий Котов

HR-директор ИТ-компании Navicon

В компании Navicon развита система аналитики: HR-отдел собирает данные о текучести сотрудников, в том числе для тех, кто проработал в компании меньше трех месяцев, и доле специалистов разных грейдов в общей структуре компании.

Для анализа затрат мы изучаем соотношение ФОТ к выручке, ФОТ support-подразделений к выручке и к ФОТ основного персонала, а также соотношение переменной и постоянной частей ФОТ.

Для контроля структуры и численности сотрудников HR-отдел анализирует, сколько в компании руководителей и специалистов без подчиненных, а также смотрит на соотношение численности службы поддержки и основной команды.

HR-данные доступны не только специалистам соответствующего отдела. К примеру, линейные менеджеры могут изучить статистику подотчетных им специалистов, как индивидуальную, так и агрегированную по всему подразделению. А также получают доступ к производственной и финансовой аналитикам. В свою очередь, штатные сотрудники могут отслеживать собственные показатели эффективности и загруженности коммерческими задачами.

Голосовать: 2

Мы собираем и анализируем HR данные только по тем категориям, которые напрямую влияют на стратегические цели компании или относящиеся к областям, которые важно улучшить.

Мы собираем и анализируем на постоянной основе следующие показатели:

1. Соотношение количества сотрудников по функциям (продажи/ сервис/ корпоративные функции (маркетинг, HR, логистика, финансы).  Увеличение эффективности бизнеса за счет оптимального соотношения производственного и поддерживающего персонала -  тенденция последних лет. Повысить эффективность без увеличения общей численности можно за счет перераспределения обязанностей, изменения бизнес-процессов, автоматизации рутинных процедур.  Мы отслеживаем этот показатель и ежегодно его улучшаем.

2. RPE (выручка на сотрудника). Традиционный финансовый показатель деятельности организации.

3. Уровень вовлеченности. Трендовый показатель, который необходим для измерения «Здоровья» компании, сравнения подразделений внутри корпорации и в среднем по отрасли.

4. В фокусе также данные, отражающие ситуацию с привлечением талантов: воронка рекрутмента, соотношение открытых и закрытых вакансий, время закрытия вакансии, стоимость закрытия, статистика прохождения испытательного срока.  Эти данные комплексно выявляют факторы риска и зоны для улучшений в областях, связанных с HR брендингом, подбором и адаптацией.

5. Показатели добровольной и недобровольной текучести по подразделениям и в разрезе категорий персонала.

 

Голосовать: 1
София Куковякина

HR директор Konica Minolta

Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Мы собираем все данные о сотрудниках (возраст, стаж и опыт работы, образование, состав семьи и т.п.). Это требуется для проведения анализа и сбора статистических данных. Такая информация интересна нам и головному офису в Германии.
Статистика позволяет проанализировать данные по текучести кадров в компании в целом и по отделам. С ее помощью мы можем определить причины ухода сотрудников, чтобы предвидеть на будущее, какие кандидаты нам больше подходят.
Также мы собираем данные по обучению: кто, когда, какие тренинги проходил, сколько компания тратит денег на обучение. Это помогает в дальнейшем более грамотно разрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников и подобрать образовательные программы.
К тому же мы анализируем информацию по сотрудникам для формирования кадрового резерва компании. В любой момент можно понять, насколько сотрудник подготовлен с точки зрения знаний и навыков к той или иной должности. Особенно это касается управленческих позиций.
Нам интересны и данные от самих увольняющихся о причинах их ухода из компании. Это помогает нам понять, в чем заключаются возможные проблемы: в процессах работы, в коллективе или управлении. Мы стараемся совершенствоваться на каждом этапе.
Голосовать: 0

В своей деятельности мы собираем и изучаем данные по самым разным критериям:

Ключевым показателем является, конечно, фонд оплаты труда (ФОТ). Этот инструмент позволяет анализировать годовые расходы компании на зарплату, в том числе на премии и компенсации, как по подразделениям, так и по всем сотрудникам сразу. Впоследствии мы сравниваем полученные цифры с данными предыдущего года, сопоставляем с выручкой компании, чистой прибылью на сотрудника и т.д.

Анализ ФОТ, с одной стороны, позволяет отследить, соответствие уровня зарплат требованиям рынка, а с другой – проконтролировать, чтобы расходы не увеличивались без роста выручки организации.

Помимо этого, мы регулярно оцениваем воронку кандидатов на ключевые должности: определяем за конкретный период сколько кандидатов на должность и по каким именно причинам отказали нам на этапе финального собеседования, обсуждения оффера и его получения. Так, потеря интереса соискателей к предлагаемым задачам говорит нам о том, что мы ищем людей по неправильно заданным параметрам или не так продаем вакансию. А значит, нам нужно скорректировать профиль потенциального сотрудника или поменять ключевые сообщения в описании позиции.

Далее, мы прибегаем к анализу сроков закрытия вакансий в том или ином подразделении. Это помогает выявить проблемные зоны: зарплату специалиста, если она ниже среднерыночной; отсутствие обратной связи от руководителя и т.д.

Дополнительно мы изучаем показатели текучки в конкретных структурных единицах и выявляем ее причины. Исходя из показателей корректируем подход к адаптации новичков, сопровождению их на испытательном сроке и после, взаимодействию руководителей с подчиненными.

Наконец, мы анализируем отношение наших сотрудников к предоставляемым бенефитам, в частности, ДМС. Как часто они их используют? Что нравится, а что – нет? Это помогает понять нам, придерживаться ли и далее выбранного пути или стоит менять структуру бенефитов и текущие программы мотиваций.

Голосовать: 1
Дарья Рудник

директор по персоналу компании АТОЛ

Наталия Шадрина

заместитель генерального директора по кадрам сети стоматологий «Интан»

Мы анализируем индекс эффективности вложений в персонал. Исследуем факторы, мотивирующие сотрудников к эффективной работе.

В области подбора персонала для нас важны скорость закрытия вакансии, выполнение плана по набору, общее время простоя незаполненных вакансий, количество закрытых позиций, в том числе из «золотого фонда».

В целях удержания персонала мы анализируем средний стаж работы, процент прошедших испытательный срок и прошедших аттестацию с высоким показателем, среднюю оценку по тестам на знания, процент текучести кадров среди сотрудников с высокими аттестационными оценками, количество мероприятий по обучению для сотрудников, состоящих в «золотом фонде», относительно общего количества мероприятий по обучению, процент текучести кадров.

Также мы следим за отзывами о наших врачах на специализированных порталах - выявляем процент негативных.

Голосовать: 1
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры