piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

Подписаться на новые запросы

К обсуждению:

Лояльный, но некомпетентный сотрудник или компетентный, но нелояльный - кого выберете?





Нина Филоненко

директор по развитию и совладелица компании «Экоокна»

Как говорят в Великобритании, из двух зол даже выбирать не стоит. Среди руководителей и владельцев компаний очень много споров на эту тему. Часто приходится наблюдать крайности в ту или иную сторону. Есть руководители, которые предпочитают лояльных сотрудников, готовых на все, но не очень профессиональных. Зачастую их выбор объясняется боязнью конкуренции, слишком умные и амбициозные им совсем не нужны.

С другой стороны, нужно понимать, что в нынешней экономической ситуации таких сотрудников предприниматели не могут себе позволить, потому что вреда от них больше, чем пользы. Единственное исключение могут составлять молодые сотрудники, у которых горят глаза и которым не хватает опыта. В этом случае приобретение опыта - это вопрос времени. И нет более полезных и ценных сотрудников, чем те, которые были воспитаны внутри компании.

Ошибочно думать, что компетентность может перекрыть все остальные недостатки, такие как, например, нелояльность. Если специалисту чужда корпоративная культура компании, ее ценности, миссия, продукт, можете не сомневаться, что работать он будет спустя рукава, а значит и проку от него для компании немного. Еще хуже, когда у крутого специалиста началось профессиональное выгорание, тогда даже самая распрекрасная компания не может рассчитывать на его любовь, ведь ему просто нужно сделать паузу в карьере или менять род деятельности.

Комбинация лояльности и квалификации сотрудника приводит к ярким результатам и высокой производительности. При этом улучшить компетенции порой бывает проще, чем повысить вовлеченность и приверженность делу. В условиях цифровой трансформации бизнеса определить проблемные зоны специалиста не так сложно – на помощь приходят различные диджитальные сервисы и методы оценки, например, метод 360. Узнав, чего не хватает конкретному человеку, можно гораздо точнее подобрать программу обучения, именно по недостающим навыкам.

По данным исследования The Boston Consulting Group и World Skills более 27% работодателей сталкиваются с нехваткой компетенций у сотрудников постоянно. При этом тренд на longlife learning все продолжает набирать обороты – есть огромное количество курсов, вебинаров, мастер-классов, которые позволяют получать новые навыки и «прокачивать» старые в краткие сроки. 

Ксения Савицкая

старший HR-менеджер TalentTech

Ольга Шевелова

директор по управлению персоналом МФК «МигКредит»

На мой взгляд, можно расширить понятие «лояльность» до мотивированности на результат. Если сотрудник мотивированный и компетентный, то это звезда. Это тот, кого мы хотим видеть в компании.

Если лояльный, но не компетентный, то мы, безусловно, готовы работать с таким человеком. Он ценен тем, что правильно мотивирован, хочет достичь результата и именно с нами. При постановке целей и задач мы уделяем ему больше внимания на разъяснение бизнес-процессов, устанавливаем контрольные промежуточные сессии. И тогда этот сотрудник рано или поздно переходит в пул компетентных и лояльных.

Если сотрудник компетентный, но не лояльный, то есть много знает и умеет, но почему-то потерял интерес к работе, то здесь вопрос к работодателю. Если он изначально пришел к нам из-за своей вынужденной ситуации, можно попробовать заинтересовать его работой в компании, влюбить в дело. Через систему KPI, премирование и материальную мотивацию можно привести такого сотрудника  в состояние лояльности.

Если сотрудник потерял лояльность в процессе работы, надо понять, почему это произошло: выгорание, чрезмерная нагрузка, атмосфера в коллективе. Тогда это вопрос для проработки и топ-менеджмента, и HR-департамента, что надо сделать, чтобы вновь перевести коллегу в состояние лояльности.

Вопрос выбора между лояльностью и компетенцией сотрудника я бы разделил на 2 части: выбор и увольнение сотрудника. Если говорить о наборе, ни о какой лояльности не может идти речи. Когда человек приходит в компанию, я буду оценивать только компетенции, а лояльность - это то, что придет в будущем. При этом ее нельзя требовать или ожидать. Она либо есть, либо ее нет. Я никогда не уволю человека за то, что он не лоялен, но уволю за то, что он некомпетентен. Исходя из двух этих понятий, я прихожу к выводу: лояльность может быть или не быть, а компетенция должна быть обязательно. То есть, если в фирме лояльные сотрудники, которые не имеют компетенции, то смысла в этих сотрудниках нет.

С другой стороны, если сотрудник лоялен компании, но не компетентен в какой-либо области, нужно обязательно посмотреть, нет ли у него компетенций в другой области. В этом случае можно сделать перестановку или каким-то образом использовать его возможности в другой области. Если человек лоялен, но у него что-то не получается, и при этом он готов учиться и меняться, я с удовольствием отправлю его получать новые знания для того, чтобы он смог полностью реализоваться в компании и приносить ей пользу.

Вывод: если сотрудник лоялен компании и хочет принести ей пользу - он безусловно будет развивать свои компетенции. Проще говоря, компетенции и лояльность постоянно поддерживают друг друга. И выбора здесь быть не должно. 

Игорь Логинов

руководитель ГК Clever bros.

Вероника Шатрова

директор по продуктам компании Актион-МЦФЭР

По хорошему, особенно, если речь идёт о первичном отборе - выбирать не нужно ни одного, ни второго. Но если вопрос стоит ребром - то сделаю выбор в пользу некомпетентного. Подтянуть компетенции и обучить работника можно. А вот вшить новый культурный код и повлиять на лояльность критично настроенного работника в разы сложнее. А порой и не нужно вовсе, если причина нелояльности в тотальном несовпадении по базовым ценностям. Например, руководитель за открытость и взаимопомощь в коллективе, а сотрудник — сторонник подковерных игр и любитель сталкивать людей лбами.

Все последние исследования и практический опыт повально доказывают, что токсичным сотрудникам в коллективе не место. Рано или поздно такая ситуация все равно приведёт к расставанию. И лучше рано, пока сотрудник, особенно если он имеет некоторый авторитет в коллективе, не заразил своей нелояльностью и других коллег. При этом, эти сотрудники могут вполне успешно прижиться в компании с другими ценностями и культурой. Брать заведомо нелояльного сотрудника можно разве, что на закрытые и изолированные проекты в качестве удаленного работника или внешнего эксперта, где его взаимодействие с остальным персоналом будет жестко ограничено.

Выбор между лояльным или компетентным сотрудником зависит от целей компании на текущий момент, ее возможностей и HR-инструментов. Если перед компанией сейчас стоят задачи, которые требуют оперативных решений и экспертизы специалистов, тогда приоритетнее компетентный сотрудник. Но для поддержания его мотивации и эффективного вовлечения в рабочие процессы, необходимо вернуть его лояльность к компании. Для этого важно понять, что явилось причиной потери лояльности к работодателю, объективные ли это причины и есть ли у компании возможности исправить это.

Однако, если изначально сотрудник не лоялен к компании, тем более, если это в большей степени связано с его субъективными причинами, то скорее всего вернуть его расположение к компании будет непросто. Кроме того, чаще всего следствием нелояльности работника к компании, становится снижение его эффективности и результативности на работе, несмотря на то, что это может быть компетентный и высококвалифицированный работник.

Поэтому, если у компании есть возможность обучить лояльного сотрудника, помочь развить необходимые для работы компетенции, повысив тем самым его эффективность, то я бы скорее выбрала этот путь. Если компания вкладывается в сотрудника, занимается его обучением и развитием, это еще больше повышает лояльность сотрудника, вместе c тем помогая развить его профессиональные навыки и вырастить действительно ценного специалиста.

Ксения Малинина

супервайзер аутсорсинговых проектов по рекрутменту Hays

Другие выпуски "Бизнес-пираний"
-->