БИЗНЕС-ПИРАНЬИ/Что делать для того, чтобы стоимость закрытия вакансии в компании не увеличивалась?/
piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Что делать для того, чтобы стоимость закрытия вакансии в компании не увеличивалась?







Юлия Трясунова

руководитель группы подбора персонала компании «Эльдорадо»

Стоимость закрытия вакансия - один из моих главных KPI как руководителя группы подбора персонала. Все HR-специалисты считают по-разному: с учетом ФОТ сотрудников, отвечающих за подбор, и без учета ФОТ. Основной упор мы делаем на снижение стоимости подобранного персонала в розницу на линейные позиции: продавцы, кассиры, грузчики, сервисные специалисты и операторы контактного центра.

При планировании бюджета на следующий год и установке целевых показателей стоимости мы учитываем такие факторы, как процент текучести, процент заполненности штата, плановую численность, сезонность и статистику по количеству подобранных. Далее рассчитываем стоимость одного подобранного сотрудника с учетом разных видов источников (медиапланы, рекрутинговые сайты, реклама в социальных сетях, кадровые агентства, реферальная программа, имиджевые затраты или стоимость продвижения собственного карьерного сайта). Затем начинаем оценивать эффективность каждого источника, воронку подбора, особенности конкретных регионов, так как у нас высокая представленность сети по всей России, включая самые отдаленные города. По итогам анализа отключаем высокие по стоимости и неэффективные/неактуальные источники и стараемся максимально уйти в диджитал. Каждый год стоит задача по снижению стоимости подобранного сотрудника.

Голосовать: 0

Для того, чтобы сокращать стоимость подбора, необходим постоянный анализ предыдущего опыта закрытия вакансий: на каких сайтах и как долго размещалась вакансия, сроки и динамика закрытия позиции. У нас в компании больше всего времени и, соответственно, денег можно сэкономить на этапе сбора требований к позиции. Чем четче сформирован образ кандидата и поведенческие критерии, которые соответствуют этому образу, тем легче определиться с выбором сотрудника. При этом важно понимать, что идеально «квадратненьких» людей не бывает, и какими-то чертами идеала придется пожертвовать.

Вакансия закрыта успешно только в том случае, если сотрудник проходит испытательный срок. Стоимость закрытия вакансии складывается из нескольких факторов: стоимость использования платных работных сайтов + стоимость времени, затраченного на подбор (чем больше этапов, тем выше стоимость) + процент сотрудников, непрошедших испытательный срок. Для того, чтобы сокращать стоимость подбора, необходим постоянный анализ предыдущего опыта закрытия вакансий: на каких сайтах и как долго размещалась вакансия, сроки и динамика закрытия позиции, причины длительного закрытия, процесс и результаты адаптации. А дальше… работа над этапами, на которые потребовалось больше всего времени. У нас в компании больше всего времени и, соответственно, денег можно сэкономить на этапе сбора требований к позиции и приема решения о выборе финального кандидата.

Голосовать: 0
Анна Лукьянова

начальник отдела управления персоналом и кадрового администрирования «СИАМ консалтинг»

Ольга Зубкова

советник председателя Наблюдательного совета ГК АКИГ по кадровым вопросам

Вопрос о стоимости закрытия вакансии зачастую лежит в плоскости именно выбора ресурса, с помощью которого вы эту вакансию закрываете. Далее следует обращать внимание на стоимость источников, нецелесообразно выбирать штучные предложения, размещения одной вакансии, просмотр 10 резюме. Лучше обратить внимание на предложения среднего уровня и даже высшего, где пакет возможностей шире и срок его действия больше.

С единоразовым пользованием вы рискуете очень быстро оказаться в тупике, когда вакансии не обновляются уже через неделю, а все 10 резюме вы уже просмотрели. Как правило, поиск персонала отнимает гораздо больше времени, а на разовые услуги в конечном итоге вы потратите больше средств.

Еще один немаловажный момент: правильно и грамотно проводить аналитику вакансий перед ее открытием, чтобы в процессе подбора не оказалось так, что достойного и подходящего вам кандидата вы нашли, но на рынке он стоит гораздо дороже.

И если уж так случилось, то оптимизировать текущий персонал, понимая, что один кандидат чуть дороже заявленной ранее суммы, но при этом он по компетенциям и по профессионализму заменит двух имеющихся сотрудников.

Голосовать: 0
Ксения Юркова

исполнительный директор Национального центра занятости

При точечном подборе можно экономить на многих вещах:

1. На использовании разнообразных источников привлечения: не нужно останавливаться на двух основных сайтах по подбору (соц.сети и нетворкинг, к примеру, являются недорогими и эффективными источниками привлечения).

2. На грамотной работе с бюджетами. Необязательно брать максимум, хоть это и кажется максимально выгодным вариантом.

3. На ресечинге путем разделения труда (отбором резюме занимаются менее оплачиваемые специалисты).

4. Первичный отбор может происходить по скайпу или телефону, при этом менеджеры (достаточно высокого уровня) могут находиться не в Москве или СПБ, а в региональном офисе со значительно более низкой оплатой труда.

5. С помощью подборки кейсов/тестов, которые на этапе резюме могут отсеивать неподходящих кандидатов.

6. На элементарном качестве публикуемых вакансий.  Вакансия – это не пост в соц. сетях, она не должна привлекать как можно больше откликов – она должна привлекать нужных Вам людей.

7. Система мотивации менеджеров по подбору должна быть грамотно построена. Если ежедневно вы требуете от менеджеров максимальное количество собеседований, то они могут работать не на качество, а на их количество, чтобы показать, как много они делают, но «хороших кандидатов все равно нет». Поэтому говорите о конечном результате, а не увлекайтесь процессом.

Голосовать: 0

На самом деле вопрос о снижении стоимости закрытия вакансии для наших компаний практически не актуален. На данный момент в регионах этот HR-показатель закрывается просто — достаточно один раз сделать соискателю конкурентоспособное предложение по заработной плате. Таким образом, к нам после открытия регулярно поступают запросы от желающих трудоустроиться без каких-либо объявлений и дополнительных материальных и энергозатрат. Каждая заявка фиксируется, и при необходимости закрыть ту или иную вакансию мы обращаемся к собственной базе соискателей.

Кстати, в наших компаниях очень низкий показатель текучести кадров. За последние полгода он нас не ушел ни один человек. Так что создавайте финансово успешные и стабильные предприятия, работайте над корпоративной культурой - и тогда о снижении стоимости закрытия вакансии можно забыть.

Голосовать: 0
Станислав Жупин

учредитель Coffee-Like и бизнес-сообщества Like в Омске

Для того, чтобы стоимость вакансии не увеличивалась, есть ряд вещей, на которые стоит обратить внимание. Я бы разделила их на 2 составляющие: внешние затраты и внутренние ресурсы.

С точки зрения внешних затрат можно сэкономить на покупке рекламы, публикации вакансий, дополнительных сервисов по отбору/фильтру резюме закупая «оптом», т.е. выбирая подписки не на месяц, а на полгода/год. Это позволяет в долгосрочной перспективе сэкономить примерно на 20-30%. Говоря о внутренних ресурсах, нужно учесть время каждого из сотрудников (а чаще всего это все-таки уровень руководителя), которые вовлечены в процесс выбора кандидата, а соответственно, закрытии позиции. Для того, чтобы не раздувать стоимость вакансии, стоит обратить внимание и четко прописать необходимые этапы интервью для выбора сотрудника с заданной компетенцией. А то зачастую бывают ситуации, в которых стоимость закрытия вакансии больше годовой зарплаты нанятого кандидата, потому что каждый считает необходим принять участие в найме достойного.

Крутой способ сокращения стоимости закрытия вакансии – внедрение политики рекомендаций внутри компании. Она позволяет тратить меньше времени и денежных ресурсов на публикацию, отбор и прозвон кандидатов, а знакомиться с уже рекомендованными текущими сотрудниками кандидатами. Никто из уже существующих сотрудников не захочет порекомендовать того, на кого нельзя положиться, чтобы, в первую очередь, не ударить в грязь лицом самому.

Голосовать: 0
Екатерина Калияниди

руководитель направления постоянного подбора ManpowerGroup

Елена Александрова

владелец ASL consulting

Основные пункты, которые могут снизить стоимость закрытия позиций:

1. Грамотное составление заявки на подбор, а именно не типовые "хотелки", а реальные требования, обязанности и уровень ответственности специалиста, т.е. потенциальный руководитель должен четко сформулировать, под какие задачи и на какие условия подбирает специалиста. При таких условия конверсия кандидатов, соответствующих требованиям, возрастает.

2. У вас должен быть опытный, грамотный рекрутер, который не будет перебирать сотни откликов, а умеет пользоваться поисковиками/ключевыми словами-запросами для точечного поиска.

3. Возможно, это самое главное: хорошая репутация вашей компании на внешнем рынке - как среди партнеров, так и конкурентов, чтобы потенциальные кандидаты "стояли в очереди".

4. Тот самый HR-бренд. Это не корона на голове HR, а кропотливая работа с персоналом компании, внедрение систем мотивации, социальная/корпоративная жизнь в компании, статус, позволяющий аргументированно отстаивать свою позицию, прежде всего, знание бизнес-процессов компании, стратегии развития, все необходимое для более четкого подбора новых кадров, карьерного развития внутри компании и создания кадрового резерва.

Голосовать: 0

Как можно уменьшить эти затраты и сэкономить деньги, нанимая сотрудников? Попробуйте применить на практике эти подсказки.

1. Продвигайте «из своих», поскольку вы уже знаете их достоинства и недостатки и если они - подходящий вариант, все, что вам нужно сделать, это провести с ними собеседование относительно их способностей и интереса к выполнению обязанностей на новом месте. В этом акте скрыт дополнительный бонус для всего коллектива: моральный дух сотрудников повышается, когда люди чувствуют, что есть возможности с нуля продвинуться в своей компании благодаря своим собственным усилиям и талантам.

2. Сразу нанимайте «правильного» человека, чтобы не пришлось его тут же увольнять. Поэтому избавляйтесь от кандидатов перед финальным собеседованием: поставьте им реальные бизнес-задачи, попросите их написать для вашего бизнеса маркетинговые стратегии или проведите тестирование по интересующим вас вопросам. При этом вопросы для кандидатов должны быть равнозначными: вы сами должны быть уверены, что сравниваете «яблоки с яблоками».

3. Привлекайте других профессионалов к процессу интервью, чтобы получить разностороннее мнение и чтобы кандидаты на работу познакомились с вашей командой уже на стадии отбора, чтобы почувствовать, соответствуют ли они вашей внутренней культуре или нет.

4. Наконец, что не менее важно, не экономьте на проведении проверок данных и/или допинг-контроля, необходимые на вашей работе. То, что вы не знаете сейчас, может разочаровать вас потом.

Проведение полномасштабного отборочного процесса и применение его в каждом конкретном случае занимает больше времени, но в результате экономит вам время и деньги.

Голосовать: 0
Инга Корягина

доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Уважаемые читатели, предлагаем Вам принять участие в исследовании пользовательской аудитории

Принять участие