piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Какие 3 ключевых вопроса вы считаете важным задать кандидату на собеседовании?





Екатерина Макарова

менеджер по подбору персонала BASF

Зачастую кандидат, находящийся в активном поиске работы, в какой-то момент начинает воспринимать собеседования как «день сурка». И в этом нет ничего удивительного. Вопросы повторяются из раза в раз. Интервью с кандидатами у HR-специалистов стоят на потоке и, конечно, проще всего задавать привычные уже вопросы, в одних и тех же формулировках. На мой взгляд, к подбору персонала надо стараться подходить творчески: стремиться превратить каждое интервью в интересное для обеих сторон знакомство, постараться раскрыть и узнать кандидата как личность, использовать индивидуальный подход.

Если вынести за скобки вопросы, связанные с проверкой на соответствие корпоративным компетенциям, то своего рода краеугольными камнями лично для меня являются вопросы, связанные со способностью кандидата к саморефлексии: «В чем вы хороши?», «Какие у вас недостатки?» и, пожалуй, самое главное – «Чего вы хотите и к чему идёте?» Степень развернутости и открытости ответов в данном случае как раз зависит от того, насколько вам уже удалось расположить к себе человека напротив. Ответы получаются всегда разные и зачастую весьма неожиданные.

Голосовать: 1

Вопросы, которые задает рекрутер на собеседовании, во многом зависят от должности. В случае если у соискателя нет опыта, это не станет причиной для отказа – мы всегда предоставляем новичкам обучение на входе. Скорее, нам гораздо важнее увидеть, что у кандидата есть понимание, чем именно он будет заниматься в своей должности. Для позиции кредитного представителя или менеджера по работе с клиентами в отделении критично быть настроенным на активные продажи. Если же это позиция оператора кол-центра или специалиста в службе по работе с просроченными кредитами, важным навыком является умение вести диалог с собеседником и строить эффективную коммуникацию.

Также мы всегда интересуемся мотивацией: у нас как у работодателя изначально должно быть понимание, какое поощрение – материальное или нематериальное – для человека играет первостепенную роль. На собеседованиях с кандидатами, претендующими на профессиональные позиции, наши рекрутеры всегда интересуются предыдущим опытом работы и наличием реализованных кейсов. В этом случае мы тоже спрашиваем про мотивацию. И, конечно, уделяем особое внимание вопросам, связанным с саморазвитием и самообучением.

Голосовать: 0
Елена Логинова

старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит»

Борис Аникеев

HR-директор проекта «Совесть»

Я всегда задаю вопросы о причинах смены работы, о мотивах перехода в новые компании или проекты. Это помогает лучше понять мотивацию кандидата, осознанность и последовательность принимаемых им решений, его ориентацию на внешние или внутренние факторы, влияющие на его эффективность, профессиональную и психологическую зрелость. Что помогло бы кандидату лучше понять, не ошибается ли он с выбором нашей компании или вакансии? Из ответа на этот вопрос можно понять, насколько осознанно кандидат подходит к выбору нового места работы, и ещё до момента выхода начать его интеграцию в новый коллектив.

Если у соискателя сразу несколько предложений о трудоустройстве, условия равные, в том числе зарплата, чем он будет руководствоваться при выборе места? Ответ на этот вопрос раскрывает заинтересованность кандидата в компании как работодателе. Согласитесь, всегда неприятно потерять сотрудника через несколько месяцев после трудоустройства, уже приложив немало усилий для его «акклиматизации», погружения в тему и вывода на ожидаемую «производственную мощность».

Голосовать: 0
Наталия Мальцева

директор по персоналу компании «ЭГИС» в России

Одной из наиболее важных для «ЭГИС» компетенций является способность к обучению. Поэтому на собеседовании мы прежде всего задаем вопросы о прошлом опыте кандидата, связанном с обучением и с изучением чего-то нового. На основании полученных ответов мы можем спрогнозировать дальнейшие действия сотрудника и его подход к работе уже в стенах нашей компании.

Во-вторых, мы всегда обращаем внимание на умение выстраивать профессиональные отношения в компании и работать в команде на благо общей цели. Нас интересуют примеры ситуаций, когда кандидат налаживал коммуникацию с разными людьми для решения общей задачи, а также то, какие действия предпринимал сотрудник и каков был конечный результат. И, наконец, мы просим кандидатов поделиться своими неудачами и извлеченным из них опытом, который впоследствии им очень пригодился.

Голосовать: 0

В каждой компании свои правила, ценности и критерии, поэтому интервью на одну и ту же должность могут проходить совершенно по-разному. Если выделить три ключевых вопроса, то я задаю следующие: 

1. Почему Вы - тот идеальный кандидат, которого мы должны принять на работу?

2. Каким, по Вашему мнению, является «идеальный» руководитель?

3. Есть ли компания, в которую бы Вы хотели вернуться и почему?

Конечно, правильных ответов быть не может, однако они в достаточной мере раскрывают в человеке важные для нашей компании качества. Например, отвечая на первый вопрос, кандидат сразу обозначает свои сильные стороны, становится очевидна его готовность или нежелание занять позицию. Описание «идеального» руководителя раскрывает слабые стороны потенциального сотрудника. Третий вопрос направлен на выявление ценностей и потребностей кандидата.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу компании «ДАКСЕР»

Светлана Макаревич

директор HR-отдела СМС Клуба

1. "По каким критериям вы сейчас выбираете работодателя и почему?" Это вопрос, с помощью которого можно выявить мотивацию кандидата, его жизненные приоритеты и ценности. Зачастую эти ответы могут дать прогноз, сколько времени кандидат рассчитывает проработать в компании и с помощью каких средств его можно удерживать и мотивировать.

2. "Чем бы вы хотели, а чем - не хотели бы заниматься на работе?" Ответ помогает выявить предпочтения кандидата и обнаружить возможные несовпадения картины мира между нашими задачами и профессиональными интересами кандидата.

3. "Расскажите о каком-нибудь вашем неудачном проекте на прежней работе". Отношение к неудачам и умение выходить из этих ситуаций очень важно. Кроме того, существенно, что именно человек считает неудачей, склонен ли перекладывать ответственность за неудачи на других и считает ли в принципе себя безупречным.

Голосовать: 0
Ольга Бодрова

HR-директор компании "Баркли"

Ксения Поплавская

HR-директор сети World Gym в России

Конечно, у каждого HR есть свои «вкусные» вопросы для соискателей. В моей практике интересными и показательными вопросами являются следующие: 1. «Во сколько Вы оцениваете себя как профессионала?» - вопрос интересный с точки зрения реальной оценки себя как специалиста. Он дает возможность увидеть, насколько кандидат адекватен рынку и своим компетенциям. И потом, если профессионал знает себе истинную цену, он будет спокойно аргументировать, почему стоит именно таких денег.

2. Еще мне нравится вопрос «Расскажите о своем самом громком провале?» Все уже «научились» говорить о достижениях, и вопрос о неудачах иногда ставит в тупик. Способен ли кандидат объективно проанализировать свои ошибки и учитывать прошлый неудачный опыт – это ценно. 3. И еще хороший, на мой взгляд, вопрос: «Что не должен делать специалист вашего профиля?» Для меня это вопрос о том, насколько соискатель, особенно интересно слушать опытных специалистов, может отследить свои эффективные и неэффективные действия.

Голосовать: 0

1. Какие ваши три черты выделил бы предыдущий руководитель? Ответ на этот вопрос позволит узнать, как человек сам себя оценивает, как он видит себя глазами других людей, в частности, глазами руководителя, что именно в себе он считает главным…

2. Каких навыков и опыта вам не хватает? Любопытство и желание учиться являются важными признаками того, что потенциальный работник хочет совершенствоваться в чем-то, и знает в чем. Люди, которые затрудняются ответить на этот вопрос, либо считают, что все знают, либо индифферентны (от тех и других нужно держаться подальше).

3. Можете назвать основные факторы, влияющие на ваш успех? Ответ на этот вопрос может определить, что человек считает успехом и что/кто на это влияет. Сосредоточен ли кандидат на собственном успехе или нацелен на собственный вклад в успех компании?

Голосовать: 0
Юлия Ястребова

менеджер отдела управления персоналом ГК "Нексиа Пачоли"

Мы все понимаем, что есть компетенции, которые можно развить, например, владение компьютером или определенной технологией. Это решаемый вопрос. При условии, что у человека есть мотивация учиться. Поэтому, один из ключевых вопросов, который нужно задать человеку: какая у него мотивация к собственному развитию? Нужно ли ему это или его устраивает находиться долго на какой-то определенной стадии?
Распознать на собеседовании неконфликтного и конгруэнтного человека непросто. Насколько человек способен адаптироваться в коллективе, подстраиваться под меняющиеся условия организационного взаимодействия – вопросы об этом можно и нужно задавать на собеседовании. Например: - Что вам не нравится во взаимодействии с людьми? Люди часто не продумывают ответ на этот вопрос и рассказывают все начистоту.
 
Третий, и самый, пожалуй, важный вопрос – ценностные ориентиры человека. Cтоит спросить «А зачем вы делаете вашу работу? Какая цель вашей деятельности?»
Голосовать: 0
Татьяна Павличенко

директор по работе с персоналом холдинга Банки.ру

Юлия Шикарева

ведущий менеджер по персоналу КДМ

1. Если бы вы могли получить образование и работать по специальности, какую бы профессию вы выбрали? Учитывая, что всё образование бесплатно, а все профессии оплачиваются одинаково? Ответ на этот вопрос показывает, что на самом деле интересно кандидату, что является для него настоящей ценностью и чем можно его замотивировать.

2. Вспомните ситуацию, когда вам не удалось выполнить взятые на себя обязательства. Почему это могло случиться? Здесь можно увидеть сразу несколько нюансов: ориентация кандидата на достижение цели, умение брать на себя ответственность за выполненную или не выполненную работу, а также честность.

3. Как вы проведете свой первый рабочий день? Ответ на этот вопрос покажет нам ориентацию кандидата на задачу или окружение, самостоятельный он или нуждается в поддержке и контроле, а также позицию (одиночка/менеджер/командный игрок).

Голосовать: 0

Мы обязательно просим кандидата рассказать о своих профессиональных и личных достижениях. Так мы выявляем его ориентацию на результат, и что в целом он понимает под достижением. Можно быть успешным не только в профессиональной деятельности, но и в спорте, в учебе, в семейной жизни. На мой взгляд, важно выяснить, насколько кандидат нацелен на развитие. Что, по его мнению, ему нужно развивать - профессиональные навыки, личный качества, чтобы стать эффективнее. А также двигается ли он в этом направлении.

Еще один блок вопросов у нас всегда направлен на понимание клиентоориентированности кандидата. Нам важно, чтобы у сотрудника было правильное отношение к внешнему и внутреннему клиенту. Как соискатель будет действовать в ситуации, когда есть срочное отправление, на что он хочет и может влиять, чтобы преодолеть сложности и помочь клиенту? Я всегда спрашиваю, что кандидат вкладывает в понятие клиентоориентированности, от чего он будет получать удовольствие при работе с клиентами, а что, напротив, будет раздражать. А еще я очень люблю задавать такой вопрос: «Приведите пример из вашей практики, когда клиент был не прав». Стоит насторожиться, когда кандидат начинает обвинять клиентов и жаловаться на всех и каждого.

Голосовать: 0
Наталья Ваганова

руководитель отдела подбора персонала Компании экспресс-доставки СДЭК

Альберт Мицевич

руководитель отдела по работе с персоналом онлайн-сервиса микрокредитования «Честное слово» (МФК «Честное слово»)

Помимо стандартных вопросов об опыте кандидата я люблю задавать и другие, ответы на которые раскрывают не столько профессиональные, сколько личностные качества соискателя. 1. Какие неудачи в работе и жизни были для вас значимы? Почему? Какие уроки вы извлекли из них? Вопрос помогает выяснить, насколько высок уровень эмоционального интеллекта человека, насколько критично он оценивает себя и других, кого винит в своих неудачах и сможет ли взять ответственность за результаты своей работы.

2. Вам предлагают интересную вакансию с хорошим заработком, но цели компании не совпадают с вашими профессиональными целями на сегодняшний день. Примете ли вы такое предложение? Вопрос помогает определить мотивацию и приоритеты кандидата, насколько он гибкий, готов ли человек влиять на цели компании в рамках своего профессионализма.

3. Назовите ваш самый удачный проект. Почему он удачен? Какова ваша роль в нем? Помогает оценить то, насколько соискатель является командным игроком, стремится ли «приписать» все успехи только себе, какими критериями оценивает свои достижения, как оценивает успехи коллег.

Голосовать: 0

На собеседовании мы обязательно задаем вопрос кандидату: чем вы гордитесь в жизни? Ответ на него показывает способность человека анализировать и достигать целей. Масштаб стремлений человека говорит о его амбициозности, инициативности. Второй вопрос, который мы считаем важным задать претенденту: какое у вас хобби и почему? В большей степени это помогает нам понять характер человека и раскрывает его личностные качества. Так, любители активных видов спорта, как правило, жизнерадостные, энергичные и целеустремленные.

Последний вопрос для наших кандидатов потребует специальной подготовки: что вы знаете о нашей компании? Для нас важно, чтобы человек имел представление о сфере деятельности компании, посетил наш сайт, изучил, чем мы занимаемся, и в чем будет заключаться специфика его обязанностей. По ответу на этот вопрос будет понятно, осознанный ли выбор сделал человек, оказавшись на встрече с нами, или это был автоматический отклик. Подробный ответ на этот вопрос характеризует претендента как ответственного человека, который основательно подходит к делу.

Голосовать: 0
Оксана и Михаил Смущенко

руководители торгово-строительной компании «Гельстер»

Алексей Головченко

Управляющий партнер юридической компании "ЭНСО"

Я на собеседовании часто задаю вопрос, где и кем человек видит себя через 5 лет. Этот вопрос выявляет действительные желания собеседника. И, например, если на собеседовании кандидат на должность юриста отвечает, что через 5 лет он хочет иметь свою пекарню, то становится абсолютно понятно, что человек не нашел себя в профессии юриста.

Второй параметр, на который важно обратить внимание – это психотип человека. Чаще всего определить психотип можно посредством различных тестов и обычной логики. Это необходимо для того, чтобы понять, вольется ли данный человек в коллектив, подойдет ли на должность. Командный он игрок или одиночка? Спокойный или чрезмерно активный? Сопоставив ответы на подобные вопросы с примерным портретом будущего сотрудника, вы поймете, подходит ли вам этот человек. Я также очень осторожно отношусь к людям, деструктивно мыслящим. Это заразительно и есть большая вероятность, что пара таких сотрудников превратит весь коллектив в затхлое болото.

Голосовать: 0

Все вопросы на собеседовании можно разделить на две части: первые позволяют оценить профессиональные компетенции, вторые личностные. Если с вопросами для оценки профессиональных компетенций трудностей не возникает, то оценка личностных компетенций очень обширная тема для интервьюеров.

Сейчас существует довольно много источников, которые помогут кандидату подготовиться к ответам на стандартные вопросы на собеседовании, поэтому чтобы получить больше достоверной информации о человеке и понять, как он мыслит, мы применяем открытые вопросы, предполагающие рассуждения при ответе: 1. «Что может неприемлемо по отношению к Вам со стороны работодателя»? Ответ на этот вопрос позволит узнать, насколько человек соответствует сложившемуся в компании стилю управления и подходу к организации бизнес процессов. 2. «Для чего Вы работаете»? Благодаря этому вопросу можно узнать мотиваторы кандидата по отношению к его деятельности. 3. «Перечислите три критерия, по которым вы выбираете работодателя»? И часто именно здесь кандидат даст вам ответ, насколько совпадают ваши ожидания и как сможет в будущем сложится ваше сотрудничество.

 

Голосовать: 0
Нелли Низамутдинова

HR-директор LEOMAX Group

Маргарита Файкова

начальник управления маркетинговых коммуникаций в компании «Связной»

Главное, что я стараюсь понять в процессе собеседования с кандидатом — его мотивацию. И первый вопрос, который помогает раскрыть эту тему - как представляет себе кандидат работу мечты, чем бы ему в жизни очень хотелось заниматься и за что получать деньги?

Второй вопрос — что входит в его обязанности сейчас, с какими задачами приходится работать. Это даёт понять, как человек относится к своей работе — ему действительно нравится это делать или он вынужден это делать в силу, например, хорошей зарплаты или модной профессии. Зачастую выбор идёт в пользу именно тех кандидатов, которые не только сильны в функционале, но и по-настоящему любят своё дело.

И, наконец, третий вопрос, который я обязательно задаю соискателю — почему была выбрана такая специализация в институте? Этот вопрос важен для понимания того, как с момента поступления в вуз и до получения опыта изменилось отношение к профессии, как кандидат искал себя и к чему пришел. Планировал ли он свой карьерный путь или случайно попал в эту профессию. Вопрос тесно связан с первым и даёт понять, человек просто плывёт по течению или постоянно предпринимает что-то для обретения работы мечты.

Голосовать: 2

В сфере дизайна, как и во многих творческих профессиях, решение о заинтересованности в кандидате принимается на этапе знакомства с его портфолио. В 99% случаев мне достаточно посмотреть портфолио, чтобы понять, подходит ли нам человек. Обычно из 100 присланных мне портфолио на встречу попадают только 10 соискателей.

На самой встрече, если кандидат попал в те 10% понравившихся мне портфолио и резюме, я интересуюсь степенью развитости так называемых soft skills - умение работать в команде, выражать свое мнение, аргументированно критиковать и адекватно воспринимать ее в свой адрес. Эти личностные характеристики крайне важны, так как почти всегда мы работаем в команде и вынуждены выстраивать грамотные профессиональные коммуникации с коллегами. Также для меня важна логика мышления, понимание устройства бизнеса и места бренда и дизайна в нем.

 

Голосовать: 1
Михаил Губергриц

креативный директор дизайн-студии LINII Group

«Жаловаться или делать?» Есть две категории сотрудников, если не вдаваться в детали – кто всегда жалуется и ищет оправдание невыполненной задачи, и другие, которые сначала делают максимум возможного, а потом начинают обсуждать проблемы в процессе реализации. С кем из них вы хотите работать? «Зачем сотрудник каждый день ходит на работу?» Да, банально, но очень часто кандидаты, которые боятся сказать про деньги напрямую, начинают теряться в мыслях и говорить социально правильные формулировки. Такой сотрудник не будет разделять ценности компании и убежит на новое место, как только ему предложат кругленькую сумму.

«Какие сериалы вы смотрите?» Вопрос может показаться странным, если вы не следите за телевидением. Современные сериалы давно вышли за рамки обычного мыла, которое крутят по будням для домохозяек. Сегодня бюджет одной серии может достигать стоимости целого фильма. Предпочтения в сериалах характеризуют человека с новой стороны и дают понимание, с кем вам предстоит работать – юмористом, философом, интровертом, прагматиком и т.д.

Голосовать: 0
Евгений Карюк

исполнительный директор маркетингового агентства Биплан

Сергей Сон

генеральный директор Группы торгово-производственных компаний "СЫТИНЪ"

Вадим Шемаров

сооснователь проекта shikari.do

Собеседовать мне приходится, как правило, разработчиков, и большинство вопросов, разумеется, специфические, профессиональные, чтобы понять, что знает и что умеет соискатель, насколько он подходит под наши требования. Но в числе прочих обязательно стараюсь узнать:

1) Где, в каких проектах соискатель применял те знания и навыки, которые требуется нам - ведь важно понимать не только то, что он знает теоретически, но и что умеет применять на практике. 2) Как выстраивались отношения и бизнес-процессы в командах, в которых соискатель работал - это поможет понять, как наиболее эффективно и быстро вписать нового члена в уже сформировавшуюся команду. 3) Обязательно спрашиваю, чем человек увлекается, какие есть у него хобби. С одной стороны, чем более разносторонний человек, тем он интересней. С другой - если среди его увлечний есть такие, что связаны с его профессией, то это говорит о том, что он любит то, чем занимается, а отдача от таких людей, как правило, выше. 

Голосовать: 0

Для того чтобы понять, как человек мыслит, я обычно задаю следующие вопросы: расскажите, какую главную ошибку вы допустили за свою карьеру? Какая самая сложная ситуация, связанная с работой, возникала в вашей карьере за последние пять лет? Как Вы из нее выходили и какие выводы сделали? Эти вопросы дают представление о том, как человек мыслит, умеет ли признавать свои ошибки.

Вторая часть вопросов диктуется сложившимися условиями на рынке, например, сейчас это digital-трансформацией экономики. Каким Вы видите будущее в нашей индустрии? Как думаете, какие wow-технологии появятся? В ответе на этот вопрос также открывается широта кругозора и способность проектировать будущее.

В рамках интервью я считаю крайне важным смотреть на уровень конфликтности кандидата, стрессоустойчивости и категоричности. Вопросы, которые работают на это и подспудно оголяют внутренние правила человека, систему ценностей, алгоритм того, как он предпочитает работать, звучат следующим образом: скажите, Вам важно выполнить работу качественно или вовремя?

Голосовать: 0
Анна Пехтина

консультант практики Odgers Berndtson Russia

Инга Корягина

доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова

После многих лет тестирования каждый рекрутер вырабатывает для себя собственные три ключевые вопроса.

Вопрос первый о стрессоустойчивости кандидата: «Опишите время, когда вы испытали стресс на работе», потому что, важно знать, можно ли рассчитывать на сотрудника и справится ли он с собой в непредвиденных обстоятельствах. Вопрос второй о соответствии кандидата внутренней культуре компании: «Расскажите мне что-то такое, что я еще не знаю о Вас». Соответствие внутренней культуре компании – самая популярная поисковая фраза, запрашиваемая в гугле.

Вопрос третий о преданности профессии: «Что вы сделаете, если получите встречное предложение от своего настоящего босса, когда он узнает, что вы хотите уволиться?» И, как правило, именно это обычно и происходит в самый заключительный момент и больше всего раздражает.

Голосовать: 0
Светлана Федотова

гендиректор, основатель Агентства по увеличению прибыли "Бизнес Рост"

Людмила Смолина

директор по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting

Как директор по развитию бизнеса я активно участвую в процессе подбора кандидатов на внутренние вакансии нашей компании. Убеждена, что помимо профессиональных компетенций крайне важно оценить мотивационную составляющую каждого кандидата для принятия решения о найме. Поэтому на собеседовании обязательно задаю следующие вопросы: 1. Что Вы знаете о нашей компании? Соискатель, реально заинтересованный в рассмотрении вакансии, как минимум зайдёт на наш сайт, а как максимум - получит информацию и из других источников.

Следующие вопросы задаю, предлагая моему собеседнику абстрагироваться от позиции кандидата и просто порассуждать. 2. Что в Вашей повседневной работе Вам нравится делать больше всего? 3. Какие обязанности Вас раздражают/тяготят и если была бы возможность, то Вы бы от них отказались? Ответы позволяют с достаточной долей вероятности спрогнозировать поведение потенциального сотрудника при выполнении рабочих задач.

Голосовать: 0

В группе компаний «Авира» существует сложная многоступенчатая система отбора кадров, включающая в себе тесты, анкетирование и специальную оценку кандидата на вакансию. Я подключаюсь к рекрутингу в том случае, если речь идёт о приёме на работу специалиста уровня топ-менеджера. После того, как кандидат проходит нашу систему, я обычно задаю вопросы, не совсем связанные с работой.

Вопрос первый – о достижениях в личной жизни. Важно, чтобы человек здесь продемонстрировал, что умеет ставить себе конкретную цель и добиваться результата. Вопрос второй – о последнем полученном навыке. Мне важно знать не то, чему научился кандидат, а сам факт того, что он учится. Третий вопрос – о причинах ухода с прошлого места работы. Я не люблю специалистов, для которых важны только деньги, кроме того, важна субъективная оценка предыдущего места работы - пожалуй, о кандидате она сможет сказать больше, чем он сам.

Голосовать: 2
Алексей Загумённов

управляющий группой компаний «Авира»

Валентин Островский

директор стратегических проектов CAF Group

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие