piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Как вы мотивируете персонал развиваться?





Анна Громова

руководитель отдела персонала ООО «Верваг Фарма»

В нашей компании особое внимание уделяется мотивации сотрудников к развитию. Поэтому мы создали ряд программ и факторов, направленных на данную мотивацию. Во-первых, у всех сотрудников есть возможность и время для обучения: проводятся вебинары, тренинги, также мы работаем над разработкой новой платформы для обучения сотрудников дистанционно.

Во-вторых, разработана система наставничества: сотрудник каждого региона может практиковаться и получать советы для своих дальнейших карьерных шагов у ментора. В-третьих, каждый сотрудник чувствует необходимость в обучении, ведь новые навыки и знания помогут ему сделать следующий карьерный шаг. И, конечно, мы всегда ставим перед сотрудниками интересные задачи, что тоже способствует их мотивации к получению новых навыков и развитию.

Развитие, в целом, невозможно без желания и инициативы самого сотрудника. В HEINEKEN мы не принуждаем сотрудников к развитию, но всегда готовы к диалогу с ними, и как компания создаем все необходимые условия для их роста. Например, запускаем кросс-функциональные проекты и инвестируем в их обучение. Мобильность, т.е. готовность сотрудников переехать, чтобы работать в другом филиале, в другом регионе  тоже очень важны. Такие проекты помогают всем участникам получить новые знания, познакомиться с коллегами из других городов и стран, перенять их опыт.

В программах развития сотрудников важно учитывать два момента. Во-первых, у всех свой индивидуальный трек и мотивация к развитию. Не все люди хотят стать руководителями, многие предпочитают развиваться в своей области, становясь первоклассными экспертами, и мы уважаем их выбор. Во-вторых, развитие не всегда бывает вертикальным. Чтобы перейти на новую ступень, иногда нужно поработать в других функциях, и эту мысль мы тоже доносим до всех сотрудников.

В HEINEKEN мы работаем по принципу 70/20/10: 70% времени человек развивается на работе, 20% - за счет коммуникации с коллегами и 10% — это тренинги. У самых инициативных и высокопотенциальных сотрудников также есть возможность попасть в пул талантов HEINEKEN по итогам года. И это очень мотивирует людей, ведь для них открываются дополнительные возможности для развития. Например, менторинг, коучинг от руководителей компании и встречи с топ-менеджерами компании. 

Анна Димешкина

руководитель центра экспертизы по организационному развитию и работе с персоналом «HEINEKEN Россия»

Наталия Мальцева

директор по персоналу ООО «ЭГИС-РУС»

Я убеждена, что счастливые, вовлеченные и эффективные сотрудники являются самым ценным активом компании. Поэтому мотивации персонала мы уделяем огромное внимание.  

Важную роль в мотивации играет возможность профессионального развития. Мы понимаем и приветствуем потребность в саморазвитии и, со своей стороны, создаем для этого все условия. Сотрудники «ЭГИС-РУС» всегда имеют доступ к обучающим программам, созданным с учетом самых современных и эффективных методик, а также к результатам последних медицинских исследований, которые проводит наша компания и другие игроки рынка. 

В «ЭГИС» также существует cистема выявления и развития талантливых и потенциальных сотрудников, из которых формируется так называемый пул талантов. Лучшие из вошедших в него специалистов номинируется на Международную программу управления талантами, которая дает возможность повысить лидерский потенциал, развить компетенции для карьерного роста и участвовать в стратегических проектах компании.

 

В нашей компании мотивация делится на два основных направления: материальная и нематериальная. Материальная часть важна, чем менее стабильно положение людей на рынке, тем более важен факт материальный. Материальная мотивация обязательно состоит из основной части и бонусов, только тогда есть желание идти дальше.

Страховка тоже отчасти является важным мотиватором, я всем владельцам малого бизнеса рекомендую обязательно приобретать страховку сотрудникам. Во-первых, вы экономите время сотрудника, а, во-вторых, сотрудник считает эо хорошим дополнением и плюсом для компании, в которой он работает. Неплохо мотивируют, создают лояльность внутренние кредиты, когда сотруднику выдается беспроцентный кредит на покупку ценной для него вещи или обучения, в зависимости от запроса.

Теперь о главном, о нематериальном! По-моему личному опыту, нематериальная часть является очень тонкой и индивидуальной настройкой под каждого сотрудника. В маленьких компаниях это сделать легко, и делать реально обязательно, так как конкурировать с крупными компаниями по удержанию сотрудника не так-то просто.

1. Создаем вовлеченность в проект, соответственно, подбирается команда, которой будет интересно заниматься проектом. Регулярно рассказываем о проекте и его перспективах, вовлекаем сотрудников в создание новых продуктов компании, тем самым сотрудник реально чувствует причастность к продукту и его дальнейшей судьбе.

2. Периодические встречи с сотрудниками в неформальной обстановке, чтоб так или иначе понимать окружение сотрудника, семейные обстоятельства, цели и так далее. Это позволяет сделать выводы о человека, вовремя понять индикаторы его неблагоприятного положения. Это и мотивирует сотрудника, и показывает, что на него не плевать и он значим. Но и это позволяет руководителю не допустить провала в каком-то направлении.

3. Участие в конференциях, совместных выездах с компанией. Несомненно, сближает между собой команду – это переживании совместного позитивного опыта, часть внутренних конфликтов сглаживается. Мотивацией является ощущение плеча и команды с одинаковым позитивным опытом.

4. Обязательно поздравление с днем рождения, новым годом, рождением ребенка именно от компании (а не как принято скинулись сами, это тоже есть), но именно компания уделяет этому внимание.

5. Обязательный отпуск – необходимо отправлять людей в отпуск, если даже они по экономическим соображениям не хотят этого делать. У нас в компании, например выявлено опытным путем, что июль просто настолько «мёртвый» месяц, что смысла сидеть в офисе в прекрасную погоду нет, и мы внедрили удаленку в этот месяц, как дополнительный стимул набраться сил. Команда отвечает на почту, реагирует на запросы, выполняет свой небольшой блок задач, но делать это может в удобном для нее времени, без обременений. Правило действительно только в июле.

Татьяна Ходанович

управляющий директор Pharmedu

Юлия Пирожкова

HR директор, компания «Онсек»

Работа в инновационной компании предполагает ежедневное развитие – без него трудно быть в курсе последних тенденций и не отставать от других участников рынка. Наша команда это понимает, а мы поддерживаем ее стремление к развитию и ведем работу в трех направлениях:

1. На каждого сотрудника закладывается годовой бюджет на обучение и посещение конференций.

2. Мы следим за всеми профильными мероприятиями и предлагаем нашим специалистам посетить их в качестве участников или спикеров – шансы пропустить что-то интересное минимальны.

3. Также мы проводим обучающие мероприятия внутри компании: сотрудники делятся опытом, обсуждают кейсы и интересные тенденции.

В вопросе развития специалистов многое, на мой взгляд, зависит от бизнес-процессов и основателей компании. У нас нет жестких метрик – все сотрудники сами решают, каким путем и с какой скоростью развиваться. В такой атмосфере у команды больше желания изучать что-то новое и обмениваться опытом.

Уже на этапе подбора персонала мы определяем мотивацию соискателя к обучению и саморазвитию. Сфера недвижимости неотъемлемо связана с непрерывным процессом обучения. Чтобы стать успешным агентом, необходимо регулярно совершенствовать свои знания, отслеживать изменения на рынке недвижимости, общаться с большим количеством людей.

В рамках корпоративного развития для всех сотрудников работает Бизнес-Академия. Наши сотрудники получают высокоэффективное обучение по международным стандартам от ведущих тренеров и экспертов в сфере недвижимости. Обучение проводят внутренние корпоративные тренеры, эксперты.

В агентствах высоко развита система наставничества и поддержка профессионалов, внедрены эффективные программы стажировки. Программы обучения регулярно обновляются и совершенствуются и рассчитаны на разные уровни: начальный, экспертный, повышение квалификации, развитие личных компетенций. Ценность нашей компании – это высочайший профессионализм и результативность.

Надежда Брайловская

HR-директор CENTURY 21 Россия

Евгений Самус

Founder Goldstein

Вопрос мотивации я всегда воспринимаю просто. Все люди ленивы, такова природа. Если сотрудник может получить инструмент, навык, знания, которые позволят ему выполнять свои ежедневные обязанности быстрее, проще, эффективнее, то это будет его мотивировать.

Я в своей компании уже давно практикую регулярные беседы с каждым сотрудником и не раз убеждался в том, что постоянный и открытый контакт руководителя мотивирует подчиненных больше всего. Как правило, я провожу встречи от получаса до часа, иногда приглашаю сотрудников на обед, мы говорим о том, что получается, что хотелось бы улучшить, я спрашиваю чему хотелось бы поучиться, каких навыков не хватает сотруднику, или команде, исходя из этого я либо сам провожу обучение, либо мы подмираем подходящее обучение вместе.

Но обучение это лишь маленькая часть развития. Вспомню старую цитату древнегреческого драматурга и поэта Еврипида: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу тебе, кто ты». Не только правильно выстроенное общение с руководителем и владельцем бизнеса важно для сотрудников, но и синергия внутри коллектива. Прежде всего, я выделяю культуру дачи и получения обратной связи между сотрудниками, когда эта культура есть, то каждый сотрудник получает необходимую дозу мотивации и совершенствуется для выполнения своих задач во благо миссии компании.

Во время консультаций по карьерному планированию мы обычно делаем ставку на рост рыночной стоимости специалиста в интервале двух-пяти лет. Важно, чтобы человек понимал, как его зарплата может вырасти в течение 12-18-24 месяцев после получения определенных знаний или «прокачки» профессиональных навыков и он достаточно быстро принимает решение о получении дополнительного образования, стажировке, посещении курсов повышения квалификации.

Например, в работе менеджера по работе с клиентами знание иностранного языка на уровне Intermediate (среднее владение) позволяет претендовать на зарплату от 15 до 20% выше среднерыночной. А бухгалтер, знающий стандарты международной отчетности, может рассчитывать не только на повышение зарплаты от 20% но и на карьерный рост и повышение масштабов компании.

Наталья Сторожева

генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры "Перспектива"

Алия Аюпова

старший менеджер по персоналу компании ICL Services

Наша компания активно помогает и поощряет сотрудников в их развитии. В качестве мотивации выступает активное использование различных программ и проектов, прозрачность процессов и максимальное информирование об этом сотрудников. У нас есть, как минимум, 10 программ признания сотрудников.

Например, GDC Professional, Feedback Leader, MVP-Most Valuable Professional, Кадровый резерв, бонус за наставничество. Каждая программа направлена на нематериальную мотивацию (выбор и признание лучшего сотрудника по итогам квартала на уровне подразделения) и денежный бонус или подарок от компании.

Например, программа MVP – это способ отметить заслуги самых компетентных сотрудников; путь профессионального развития, благодаря которому в ICL Services станет больше классных специалистов. За успешное наставничество MVP полагается очень хороший денежный бонус.

Есть программа Promotion, каждый сотрудник может откликнуться и пройти отбор на любую открытую вакансию в компании, процесс прозрачный. На внутреннем портале есть карьерные карты каждого подразделения. Сотрудник, изучив их, понимает, куда он может двигаться. При переходе на другую позицию растет уровень ответственности, заработной платы.

Также у нас в штате есть внутренние тренеры, которые проводят обучение по направлениям: личностное развитие, технические тренинги, языковое обучение. На внутреннем портале открытый календарь, каждый может выбрать подходящий тренинг. Также мы сотрудничаем с внешними вендорами для прохождения обучения и сдачи сертифицированных экзаменов. 

Ежегодно в нашей компании проходит двухдневный Sales Forum для сотрудников, занимающихся продажами сервисов и развитием клиентов. И каждый раз мы ищем новые мотивирующие форматы его проведения.

В этом году форум был заточен на отработку навыков ведения переговоров. Мы провели ЧемпионатManpowerGroup по управленческим боям. Именно такой формат интересен опытным сэйлзам, уже имеющим в арсенале много инструментов продаж. Все кейсы для поединков были реальные, взятые из клиентской работы. Представители жюри и опытный тренер-модератор оценивали мастерство участников, давали обратную связь, отмечали  удачные и разбирали неэффективные приемы переговоров, подсказывали результативные решения.

Другой нашей находкой в обучении сотрудников стал менторинг. Это новый инструмент также имеет исключительно практический фокус и дает возможность сотрудникам быстро и эффективно решать профессиональные задачи.

Ольга Гуляева

руководитель отдела персонала ManpowerGroup Russia & CIS

Мы очень хорошо понимаем, что одна из основных мотиваций наших сотрудников - это интересные задачи и возможность расти и познавать. Поэтому у нас в компании есть несколько форматов для саморазвития.

Буквально на днях мы в TalentTech запускаем программу обучения Back to school - это ежемесячные лекции для всех сотрудников на профессиональные и науч-поп темы с приглашенными спикерами. Перед этим мы провели опрос среди сотрудников, чтобы понять, какие темы интересуют наших ребят больше всего.

Так например, ближайшая лекция будет посвящена искусственному интеллекту и нейросетям. Один из наших продуктов - проект Sever - как раз занимается интеграцией искусственного интеллекта в рекрутмент, поэтому нам важно получать новые знания и и мнения экспертов в этой области.

Компания также предоставляет сотрудникам скидки на курсы «Нетологии», чтобы они «прокачивали» свои hard skills, что очень важно для IT-компании, так как именно технологии меняются быстрее всего.  

Каждую неделю перед выходными мы делаем рассылку с самыми интересными грядущими мероприятиями, в ней помимо развлекательных мероприятий всегда присутствует подборка курсов и лекций на разнообразные темы, проходящих в Москве. На самые интересные мероприятия коллеги собираются и идут вместе, здесь нам удается еще и сплотить команду.

И, конечно же, мы поощряем участие сотрудников в профильных профессиональных мероприятиях: конференциях, митапах. Это приносит пользу и самим сотрудникам, и компании, и бренду работодателя - выигрывают все

Юлия Тычинкина

менеджер по внутрикорпоративным коммуникациям компании TalentTech

Для меня мотивирование персонала — неотъемлемая составляющая его развития. А развитие, в свою очередь, важнейший элемент для создания квалифицированной, а главное, сплоченной команды. Я люблю использовать различные мотивационные инструменты для роста своих сотрудников. Например, в качестве вознаграждения за хорошие показатели работник может получить не только денежный приз или благодарственную грамоту, но и билеты на различные мастер-классы, тренинги и семинары. В таком случае возникает win-win ситуация, когда сотрудник развивается, самосовершенствуется, а работодатель в свою очередь руководит кадрами с более высокой квалификацией.

Сюда относятся и различные активности, направленные на объединение команды. Это может быть совместный поход или тимбилдинг — то, что поможет сплотить команду. Человек должен хотеть идти на работу, гореть идеями, приносить что-то новое. Я считаю, что именно в этом направлении нужно развивать свою команду.

В своей работе, в том числе в работе над моим новым проектом — выставкой PRO-MANAGEMENT, я комбинирую различные способы мотивации: материальные и нематериальные. Мы все понимаем, что люди приходят не просто работать, а зарабатывать, и полное исключение материальной мотивации приведёт к снижению эффективности сотрудников и даже к заявлениям на увольнение.

Эта мотивация должна быть полностью прозрачная — человек должен понимать, что он может получить, и что должен для этого сделать. Такой подход снимает напряжение, работник имеет четкое представление за что он получает бонусы и премии. Хорошо влияют на развитие сотрудников мотивационные конкурсы: у себя в компании я устраивала соревнования на лучшего продавца, маркетолога и т.п.

Здесь главное создать здоровую конкуренцию, тогда человек будет стремиться к выполнению цели и хорошо делать свою работу, а в качестве вознаграждения получит ценный подарок. Не стоит забывать про нематериальные виды мотивации. Обязательное условие — это поздравление сотрудников от руководства с днем рождения или повышением. Это очень повышает лояльность.

Также, мы всегда дарим подарки детям работников на Новый год, даже несколько раз устраивали выставки детских рисунков. А еще я с сотрудниками делаю карту желаний, где каждый описывает свои цели и мотивацию для их достижения, в том числе указываем в них, как я, как руководитель, могу поощрить за достижения намеченных результатов. Ну и конечно, часто главной мотивацией является карьерный рост.

Сотрудник понимает, что ему необходимо сделать, чтобы дорасти до высокой должности, а я с удовольствием помогаю ему на этом пути. Мне кажется, что универсального подхода к мотивации нет, каждый руководствуется своими принципами и представлениями об управлении. Однако главное помнить, что это неотъемлемый атрибут для продуктивного роста персонала и компании в целом.

Инна Нозик

директор выставки PRO-MANAGEMENT

Владимир Васюхин

генеральный директор компании «Арт-Грани»

В нашей компании есть две традиции.

Первая - мотивируем специалистов быть лучшими и при этом на себе оценить эффект и приятные эмоции от наших изделий. Мы разработали корпоративную награду – королева продаж. Она выполнена в виде объемной шахматной фигуры королевы – ключевой, важной, незаменимой! По итогам месяца ее получает лучший менеджер. Эта активность появилась недавно, но за фигуру уже идёт борьба между сотрудниками. И даже заметно, что улучшается общий показатель эффективности всей компании.

Вторая – в  конце года подводим итоги согласно планируемым показателям. Лучшим сотрудникам и тем, кто показал высокие результаты, вручаем корпоративную награду «знак качества». Наша команда знает, что этот знак символизирует высокое качество работы. Помните, что в СССР знак был введён в действие 20 апреля 1967 года с целью стимулирования повышения качества и эффективности общественного производства. И уж поверьте, наши сотрудники, которым от 30 до 60 лет разрабатывают свои планы так, чтобы по результатам года получить такую награду и поставить ее на самое видное место на столе. Такие подарки западают им в душу и становятся яркой мотивацией, чтобы получить снова!

Напоследок совет. Общайтесь, хвалите и пытайтесь заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

-->